Inventaire des habiletés politiques : ce qu'il mesure et comment le passer

L'inventaire des habiletés politiques, connu en anglais sous le nom de Political Skill Inventory, est la mesure de recherche la plus utilisée pour évaluer les habiletés politiques au travail. Gestionnaires, coachs et professionnels des ressources humaines le croisent dans des articles scientifiques ou des cours universitaires et veulent savoir ce qu'il mesure, comment il fonctionne et comment le passer. Cet article répond à ces questions et explique le lien entre cet inventaire et une évaluation complète conçue pour le développement.

L'inventaire des habiletés politiques, ou PSI, est un questionnaire autodéclaré de 18 énoncés élaboré par Gerald Ferris et ses collègues et publié en 2005. Il mesure quatre facettes : l'astuce sociale, l'influence interpersonnelle, la capacité de réseautage et la sincérité apparente. Chaque énoncé est coté sur une échelle d'accord en sept points, et les scores sont calculés en moyenne par facette.

Inventaire des habiletés politiques : origine et définition

Le PSI a été conçu pour donner à la recherche une façon fiable de mesurer l'habileté politique, définie comme la capacité de comprendre les autres au travail et d'utiliser cette compréhension pour les influencer de manière à faire avancer des objectifs personnels ou organisationnels. Une première version a été présentée en 1999. L'article de 2005 paru dans le Journal of Management décrit une version raffinée de 18 énoncés, testée auprès de plusieurs échantillons, et c'est cette version que cite la majorité des travaux depuis.

L'inventaire s'inscrit dans un programme de recherche plus large. En 2007, Ferris et ses collègues ont proposé une théorie des habiletés politiques en organisation, qui décrit comment les quatre facettes orientent la façon dont une personne perçoit les situations, choisit ses comportements et est perçue par les autres. Le PSI en constitue le volet mesure.

Quelles sont les quatre facettes de l'inventaire ?

Chaque facette saisit une dimension différente de la façon dont les personnes évoluent dans la dimension sociale du travail.

Astuce sociale

L'astuce sociale est la capacité d'observer les autres avec justesse et de comprendre les interactions sociales. Les personnes fortes sur cette facette remarquent la dynamique d'une réunion, interprètent les comportements dans leur contexte et ont une idée juste de la façon dont elles sont perçues. Le PSI la mesure à l'aide de cinq énoncés.

Influence interpersonnelle

L'influence interpersonnelle est un style de persuasion subtil et adaptable. Les personnes fortes sur cette facette ajustent leur approche à l'interlocuteur et à la situation, et rallient les autres sans pression excessive. Elle est mesurée par quatre énoncés.

Capacité de réseautage

La capacité de réseautage est l'aptitude à bâtir et à mobiliser des relations et des coalitions diversifiées. Les personnes fortes sur cette facette tissent des liens entre fonctions et niveaux hiérarchiques et s'appuient sur eux pour obtenir ressources et soutien. C'est la plus grande facette de l'inventaire, avec six énoncés.

Sincérité apparente

La sincérité apparente est la mesure dans laquelle une personne est perçue comme honnête, ouverte et sans intention cachée. Elle compte parce que les tentatives d'influence qui paraissent intéressées échouent généralement. Elle est mesurée par trois énoncés.

Ensemble, les quatre facettes décrivent une capacité d'ordre supérieur. La recherche appuie à la fois la structure en quatre facettes et l'utilisation d'un score global d'habileté politique.

Quelle est la fiabilité de l'inventaire des habiletés politiques ?

Le PSI fait l'objet de nombreuses études depuis 2005. Trois constats intéressent particulièrement les personnes qui envisagent de l'utiliser.

• Structure. Une recherche en deux études menée par Ferris et ses collègues en 2008, combinant les autoévaluations et les évaluations de collègues de 467 employés, a appuyé à la fois la structure en quatre facteurs et un facteur unique d'ordre supérieur. Cette recherche a aussi relié le PSI aux évaluations du rendement faites par d'autres personnes.
• Usage interculturel. Lvina et ses collègues, dont Gary Johns de l'Université Concordia à Montréal, ont vérifié si le PSI mesure le même construit dans cinq pays. Leur étude de 2012 a relevé une invariance de mesure substantielle, ce qui permet de comparer des scores entre contextes culturels avec prudence.
• Lien avec la personnalité. L'habileté politique est liée à des traits comme l'extraversion et le caractère consciencieux, mais de façon modérée. Blickle et ses collègues ont montré en 2008 que l'habileté politique prédisait le rendement au travail en plus de ce qu'expliquent les cinq grands traits de personnalité.

Une synthèse quantitative de Munyon et ses collègues, publiée en 2015, regroupe les résultats de nombreuses études et associe l'habileté politique, le plus souvent mesurée par le PSI, au rendement, à la réussite de carrière, à la réputation et à une tension psychologique plus faible.

Que signifient les scores de l'inventaire dans la pratique ?

Un profil PSI est plus utile lorsqu'on le lit comme un ensemble de quatre facettes. Deux personnes au score total identique peuvent fonctionner très différemment. Une personne forte en astuce sociale et faible en réseautage lit souvent les situations avec justesse, mais n'a pas les relations nécessaires pour agir sur cette lecture, si bien que sa perspicacité reste privée. Une personne forte en réseautage et faible en sincérité apparente connaît beaucoup de monde, mais ses collègues hésitent à appuyer ses propositions. Une personne forte en influence interpersonnelle et faible en astuce sociale persuade bien en tête à tête tout en se méprenant sur la façon dont une décision se prend réellement.

Ces profils orientent un travail de développement précis. Ils montrent aussi qu'un score unique constitue une base fragile pour un plan de développement, et qu'une interprétation par un coach formé ajoute de la valeur à toute mesure des habiletés politiques.

Comment passer l'inventaire des habiletés politiques ?

Le PSI a été publié comme instrument de recherche, et ses énoncés figurent dans l'article de 2005, en anglais. En recherche, on l'administre sous forme de questionnaire : la personne cote chaque énoncé de fortement en désaccord à fortement en accord sur une échelle en sept points, puis on calcule une moyenne par facette et pour l'ensemble.

Pour une personne qui cherche à comprendre son propre développement, la version de recherche présente trois limites pratiques.

• Elle repose uniquement sur l'autodéclaration. Les personnes jugent souvent mal leur propre effet social, en particulier pour la sincérité apparente, qui dépend par définition du regard des autres. C'est pourquoi la recherche ajoute souvent des évaluations de collègues.
• Elle ne comporte aucune interprétation. Une moyenne brute situe la personne par rapport au point milieu de l'échelle. Elle n'indique pas ce que signifie un score dans la pratique, quelles situations il prédit ni sur quoi travailler.
• Elle n'offre aucun parcours de développement. L'inventaire a été conçu pour mesurer et ne comprend ni rapport, ni débreffage, ni pistes de progression.

Les coachs et les professionnels des ressources humaines qui utilisent le PSI dans un programme de développement ajoutent généralement ces éléments de leur côté, au moyen d'un débreffage structuré et d'une rétroaction de collègues. L'utilisation de la version de recherche dans un produit commercial soulève aussi des questions d'autorisation et de droits d'auteur à vérifier auprès des auteurs et de l'éditeur.

Lien entre l'évaluation Pine et l'inventaire des habiletés politiques

Pine Perspective s'appuie sur la tradition de recherche sur les habiletés politiques, y compris le PSI, et vise le développement. Elle mesure un construit appelé agilité d'influence sur trois dimensions qui correspondent aux facettes du PSI.

• La Lecture du terrain correspond à l'astuce sociale et porte sur la justesse avec laquelle une personne perçoit les structures de pouvoir, les réseaux informels et les règles non écrites.
• La Navigation des relations correspond à la capacité de réseautage et à l'influence interpersonnelle, et porte sur l'efficacité avec laquelle une personne bâtit les relations qui transforment l'intention en action.
• L'Authenticité projetée correspond à la sincérité apparente et porte sur la perception d'authenticité lorsqu'une personne agit de façon stratégique.

Pine ajoute la Boussole décisionnelle, qui cartographie la façon dont une personne raisonne face à des décisions à portée éthique, ainsi qu'un rapport personnalisé, une rétroaction 360 optionnelle de collègues et un débreffage avec un coach certifié. Le style comportemental, celui que décrit un outil comme le DISC, sert d'intrant et jamais de résultat. Les indices de cohérence interne et les études sur les résultats en cours sont présentés sur la page Science.

Quel instrument choisir selon votre rôle ?

Le choix dépend de l'objectif.

• En recherche, lorsque l'habileté politique est une variable à l'étude, le PSI demeure généralement le bon choix, puisqu'il est la mesure de référence et permet la comparaison avec deux décennies de résultats publiés.
• En coaching, la préparation d'une conversation de développement exige un rapport coté, une interprétation des scores et un moyen d'intégrer le regard des collègues. Un instrument de développement répond mieux à ce besoin. Le guide sur les questions de débreffage explique comment utiliser les résultats en séance.
• En ressources humaines, l'évaluation de la relève exige des rapports cohérents d'une cohorte à l'autre et une explication claire de ce qui est mesuré. L'article sur le sens politique en organisation traite de la place de cette capacité dans les référentiels de compétences.

Par où commencer

Pour obtenir une mesure de vos habiletés politiques accompagnée d'une interprétation et d'un parcours de développement, commencez par l'évaluation des habiletés politiques de Pine. Pour le contexte, lisez l'introduction sur les habiletés politiques et le guide sur la politique organisationnelle. La FAQ répond aux questions sur la méthodologie, les langues et la confidentialité.

Références

• Blickle, G., Meurs, J. A., Zettler, I., Solga, J., Noethen, D., Kramer, J., & Ferris, G. R. (2008). Personality, political skill, and job performance. Journal of Vocational Behavior, 72(3), 377 à 387.
• Ferris, G. R., Blickle, G., Schneider, P. B., Kramer, J., Zettler, I., Solga, J., Noethen, D., & Meurs, J. A. (2008). Political skill construct and criterion-related validation: A two-study investigation. Journal of Managerial Psychology, 23(7), 744 à 771.
• Ferris, G. R., Treadway, D. C., Kolodinsky, R. W., Hochwarter, W. A., Kacmar, C. J., Douglas, C., & Frink, D. D. (2005). Development and validation of the Political Skill Inventory. Journal of Management, 31(1), 126 à 152.
• Ferris, G. R., Treadway, D. C., Perrewé, P. L., Brouer, R. L., Douglas, C., & Lux, S. (2007). Political skill in organizations. Journal of Management, 33(3), 290 à 320.
• Lvina, E., Johns, G., Treadway, D. C., Blickle, G., Liu, Y., Liu, J., Atay, S., Zettler, I., Solga, J., Noethen, D., & Ferris, G. R. (2012). Measure invariance of the Political Skill Inventory (PSI) across five cultures. International Journal of Cross Cultural Management, 12(2), 171 à 191.
• Munyon, T. P., Summers, J. K., Thompson, K. M., & Ferris, G. R. (2015). Political skill and work outcomes: A theoretical extension, meta-analytic investigation, and agenda for the future. Personnel Psychology, 68(1), 143 à 184.