Sens politique en organisation : définir, évaluer et développer cette compétence

Le sens politique en organisation figure dans de nombreux référentiels de compétences en leadership, parfois sous d'autres noms comme habiletés politiques, sens de l'organisation ou conscience organisationnelle. Les responsables des ressources humaines et du développement des talents l'y inscrivent parce qu'ils en constatent l'absence : des gestionnaires compétents qui plafonnent lorsque leur rôle exige de l'influence hors de leur équipe. Pourtant, cette compétence est souvent définie de façon vague, évaluée à l'impression et développée au hasard. Cet article propose une définition opérationnelle, la recherche qui la soutient et des façons concrètes de l'évaluer et de la développer.

Le sens politique en organisation est la capacité de comprendre comment une organisation fonctionne réellement, y compris le pouvoir informel, les réseaux et les règles non écrites, et d'utiliser cette compréhension pour atteindre des objectifs légitimes. La recherche le traite sous le nom d'habiletés politiques. Il se définit par des indicateurs comportementaux, se mesure à l'aide d'instruments structurés et de rétroaction, et se développe par le coaching.

Sens politique en organisation : définition

La plupart des référentiels décrivent le sens politique par des formulations comme « comprend la structure formelle et informelle », « sait qui consulter » et « obtient des appuis pour ses projets ». Ces formulations renvoient à un construit doté d'une solide base de recherche. Les chercheurs l'appellent habileté politique, définie par Gerald Ferris et ses collègues comme la capacité de comprendre les autres au travail et d'utiliser cette compréhension pour les influencer de manière à faire avancer des objectifs personnels ou organisationnels.

Plusieurs termes voisins décrivent le même territoire sous des angles différents.

• Habiletés politiques est le terme le plus courant dans les programmes de gestion au Québec, en formation continue comme à l'université.
• Sens politique est fréquent dans le secteur public, où les gestionnaires travaillent auprès d'élus et doivent respecter la frontière entre le politique et l'administratif. Le guide sur le sens politique traite de ce contexte.
• Conscience organisationnelle apparaît dans les modèles d'intelligence émotionnelle et porte sur la lecture des réseaux et des rapports de pouvoir.

Prendre les habiletés politiques comme construit de référence donne aux équipes des ressources humaines une définition précise, une littérature de recherche substantielle et des facettes mesurables.

Pourquoi le sens politique compte pour le rendement des gestionnaires

À mesure qu'une personne accède à des postes supérieurs, une part croissante de son travail repose sur l'influence auprès d'équipes qu'elle ne dirige pas. L'autorité formelle couvre une part moindre de ce qu'elle doit accomplir, et les réseaux informels une part plus grande. Un gestionnaire qui excellait comme contributeur individuel peut alors plafonner malgré de solides résultats techniques.

La recherche appuie cet argument. Une synthèse quantitative de Munyon et ses collègues, publiée en 2015 et regroupant les résultats de nombreuses études, associe l'habileté politique au rendement dans la tâche, au rendement contextuel, à la réussite de carrière, à la réputation personnelle et à une tension psychologique plus faible. Le construit apparaît aussi tôt dans les carrières. Dans leur étude de 1994 sur la socialisation organisationnelle, Chao et ses collègues ont relevé la politique, soit la connaissance des relations de travail formelles et informelles et des structures de pouvoir, comme l'un des six contenus distincts qu'une personne doit apprendre pour fonctionner efficacement dans une organisation.

Dans le secteur public, Hartley et ses collègues décrivent le sens politique comme l'ensemble des habiletés qui permettent aux gestionnaires de cerner et de créer de la valeur publique tout en restant attentifs à la frontière entre rôles politiques et administratifs. Leur cadre est utilisé en développement du leadership public en Australie et dans d'autres pays du Commonwealth.

Quels comportements témoignent du sens politique ?

Des indicateurs comportementaux clairs, présentés dans cette section, rendent la compétence évaluable. Les quatre facettes de l'inventaire des habiletés politiques offrent une structure utile.

Lire l'organisation

• Repère qui influence réellement une décision, y compris des personnes sans autorité formelle.
• Anticipe la réaction des différents groupes à une proposition avant de la présenter.
• Reconnaît les règles non écrites qui régissent la prise de décision.

Bâtir des relations et des coalitions

• Entretient des relations de travail entre fonctions et niveaux avant d'en avoir besoin.
• Obtient des appuis pour un projet avant la réunion décisionnelle.
• Met en relation des personnes aux intérêts convergents et favorise l'entente entre groupes aux priorités divergentes.

Influencer avec souplesse

• Adapte son approche et son message aux préoccupations de chaque partie prenante.
• Persuade sans s'appuyer sur l'autorité formelle ou la pression.

Agir avec crédibilité

• Est perçu par ses collègues comme honnête quant à ses intentions et à ses contraintes.
• Poursuit des objectifs qui servent l'organisation autant que son intérêt personnel.

Ce dernier groupe est important pour tout référentiel des ressources humaines. Une compétence qui récompense l'influence sans intégrité crée un risque. Inscrire la crédibilité et la conduite éthique comme indicateurs explicites maintient la compétence en accord avec les valeurs de l'organisation.

Comment intégrer le sens politique à un référentiel de compétences ?

Une compétence s'évalue et se développe plus facilement lorsque ses niveaux sont décrits. Une structure simple en trois niveaux convient à la plupart des organisations.

• En développement. Comprend la structure formelle et apprend la structure informelle. Demande conseil sur les personnes à consulter. Bâtit surtout des relations au sein de sa propre équipe.
• Maîtrisé. Lit le terrain informel avec justesse dans des situations familières. Obtient des appuis avant les décisions importantes. Entretient des relations entre fonctions et est jugé crédible par ses pairs.
• Avancé. Lit rapidement des situations complexes et nouvelles. Favorise l'entente entre groupes aux intérêts divergents. Est sollicité par d'autres pour des conseils sur le fonctionnement de l'organisation, et bénéficie de la confiance de tous les niveaux.

Chaque niveau devrait être relié aux indicateurs comportementaux présentés plus haut, afin que les évaluateurs et les gestionnaires partagent une image concrète de la progression.

Comment évaluer le sens politique en ressources humaines ?

Les approches d'évaluation varient en rigueur et en coût. Une combinaison donne généralement les meilleurs résultats.

• Autoévaluation structurée. Un instrument fondé sur la recherche fournit à chaque gestionnaire un profil par facette et un langage commun pour le développement. Seule, l'autodéclaration a ses limites, surtout pour la crédibilité, qui dépend du regard des autres.
• Rétroaction des collègues. Une rétroaction 360 de pairs, de subordonnés et de supérieurs ajoute le regard extérieur. Les écarts entre l'autoévaluation et l'évaluation des collègues sont souvent l'élément le plus utile d'un rapport.
• Entrevues comportementales. En sélection, demandez des exemples précis : une fois où la personne a obtenu des appuis pour une proposition impopulaire, ou une fois où elle a mal lu une partie prenante et ce qu'elle a fait ensuite. Cotez les réponses selon les indicateurs comportementaux.
• Observation en mandat. Les projets transversaux révèlent clairement le sens politique. Prévoyez un retour structuré sur ces projets avec la personne et son parrain.

Deux mises en garde s'appliquent. D'abord, évitez de déduire le sens politique de la personnalité ou du style de communication. Les gestionnaires extravertis et assurés sont souvent jugés habiles à première vue, tandis que des personnes plus discrètes et très compétentes passent inaperçues. L'article sur la politique organisationnelle et l'introversion traite de ce biais. Ensuite, gardez l'évaluation dans une visée de développement lorsque c'est possible. Les gestionnaires accueillent plus ouvertement une rétroaction sur une capacité sensible lorsque le but est la progression.

Comment développer le sens politique dans une organisation ?

Le sens politique s'apprend, et le développement est plus efficace lorsqu'il combine mesure, pratique et réflexion.

• Établir un point de départ. Évaluez chaque gestionnaire d'une cohorte pour que le développement cible des écarts précis.
• Recourir au coaching. Un coach aide la personne à interpréter ses résultats, à planifier un travail relationnel et d'influence précis et à faire le point sur ses progrès. Le guide sur les questions de débreffage montre comment structurer une séance.
• Confier des mandats exigeants. Les projets transversaux, les comités et les rôles qui demandent de l'influence sans autorité offrent une pratique en conditions réelles.
• Jumeler avec un parrain. Un parrain expérimenté peut expliquer le terrain informel et ouvrir l'accès aux relations nécessaires.
• Normaliser le sujet. Plusieurs personnes compétentes évitent la politique organisationnelle parce qu'elles la jugent déplaisante. Présenter le sens politique comme une capacité de leadership légitime, dotée d'une dimension éthique, rend le sujet discutable. Le guide sur la politique organisationnelle est un bon point de départ pour les participants.
• Réévaluer. Mesurez de nouveau après six à douze mois pour voir si le profil a évolué.

Comment Pine mesure le sens politique

Pine Perspective mesure le sens politique sous le nom d'agilité d'influence, organisée en trois dimensions qui correspondent à la compétence.

• La Lecture du terrain porte sur la justesse avec laquelle une personne perçoit les structures de pouvoir, les réseaux informels et les règles non écrites.
• La Navigation des relations porte sur l'efficacité avec laquelle une personne bâtit et entretient les relations qui transforment l'intention en action.
• L'Authenticité projetée porte sur la perception d'authenticité et de fiabilité lorsqu'une personne agit de façon stratégique.

La Boussole décisionnelle ajoute un regard sur la façon dont chaque personne raisonne face à des décisions à portée éthique, ce qui soutient le volet crédibilité de la plupart des référentiels. Pine mesure ce qu'un gestionnaire parvient à faire ; le style comportemental, comme un profil DISC, est un intrant et jamais le résultat. Pour les organisations, la plateforme prend en charge les cohortes, la rétroaction optionnelle de collègues et les débreffages avec un coach. Les détails pour les équipes sont sur la page Entreprises, et le fondement de recherche, y compris les indices de cohérence interne et les études en cours, sur la page Science.

Par où commencer

Une définition claire, une mesure commune et un parcours de développement transforment le sens politique d'une impression en une compétence que l'on peut gérer. Découvrez l'évaluation des habiletés politiques, lisez l'introduction sur les habiletés politiques et consultez la FAQ pour les questions de méthodologie et de confidentialité.

Références

• Chao, G. T., O'Leary-Kelly, A. M., Wolf, S., Klein, H. J., & Gardner, P. D. (1994). Organizational socialization: Its content and consequences. Journal of Applied Psychology, 79(5), 730 à 743.
• Ferris, G. R., Treadway, D. C., Kolodinsky, R. W., Hochwarter, W. A., Kacmar, C. J., Douglas, C., & Frink, D. D. (2005). Development and validation of the Political Skill Inventory. Journal of Management, 31(1), 126 à 152.
• Hartley, J., Alford, J., Hughes, O., & Yates, S. (2015). Public value and political astuteness in the work of public managers: The art of the possible. Public Administration, 93(1), 195 à 211.
• Munyon, T. P., Summers, J. K., Thompson, K. M., & Ferris, G. R. (2015). Political skill and work outcomes: A theoretical extension, meta-analytic investigation, and agenda for the future. Personnel Psychology, 68(1), 143 à 184.