Flair organisationnel
Le flair organisationnel est la connaissance pratique du fonctionnement réel d'une organisation, y compris sa structure de pouvoir informelle, ses règles non écrites et ses processus décisionnels, jumelée au jugement nécessaire pour s'en servir efficacement.
Le flair organisationnel désigne la connaissance pratique, souvent implicite, qui permet de faire avancer les choses dans une organisation précise. Il comprend le fait de savoir qui influence quelles décisions, comment l'information circule vraiment, quelles normes sont appliquées et lesquelles sont ignorées, et à quel moment soulever un enjeu. Les modèles de compétences en ressources humaines le mentionnent souvent comme exigence de leadership, parfois sous les noms de sens politique ou de connaissance de l'organisation.
La recherche sur la socialisation organisationnelle montre que cette connaissance s'apprend. Dans une étude publiée en 1994 dans le Journal of Applied Psychology, Georgia Chao et ses collègues ont relevé six domaines de contenu que les nouveaux employés assimilent en s'intégrant : la maîtrise des tâches, les personnes, la politique, le langage, les objectifs et valeurs de l'organisation, et son histoire. La politique y forme un domaine distinct de la performance au travail, ce qui rejoint une observation fréquente en coaching : des personnes très compétentes sur le plan technique peuvent tout de même éprouver des difficultés tant qu'elles n'ont pas compris comment l'influence s'exerce dans leur milieu.
Le flair organisationnel se distingue des habiletés politiques générales sur un point. Les habiletés politiques sont une capacité qu'une personne transporte d'un milieu de travail à l'autre. Le flair organisationnel est en partie propre à un contexte, ce qui explique que même des gestionnaires d'expérience en perdent une partie en changeant d'organisation et doivent le rebâtir délibérément.
Parmi les signes d'un bon flair organisationnel : anticiper les objections avant une réunion, choisir le bon parrain pour une proposition, formuler une demande en fonction de ce qui importe au décideur et repérer tôt un changement de priorités. Parmi les signes d'un écart : être surpris par les décisions, se sentir ignoré malgré de bons résultats et voir de bonnes idées s'enliser sans explication.
Dans le modèle Pine, la Lecture du terrain couvre le volet perceptif du flair organisationnel et la Navigation des relations, la capacité d'agir à partir de celui ci.
Référence : Chao, G. T., O'Leary-Kelly, A. M., Wolf, S., Klein, H. J. et Gardner, P. D. (1994). Organizational socialization: Its content and consequences. Journal of Applied Psychology, 79(5), 730 à 743.